Sammanställning av samtyckesplaner

Detta är en sammanställning av Fatta Jobbets samtyckesplaner som tagits fram under hösten 2019 tillsammans med medverkande arbetsplatser. Samtyckesplanerna syftar till att ta fram konkreta metoder för att skapa en samtyckeskultur på arbetsplatsen.

Fatta Jobbet var ett ettårigt projekt med finansiering av Jämställdhetsmyndigheten vars uppdrag var att utbilda om samtycke på arbetsplatser för att förebygga sexuella trakasserier. Deltagarna fick fokusera på följande fyra områden: rekrytering och HR-arbete, arbetsvardagen, arbetsplatsen som en social plats och gränsen till det privata samt när någon går över en gräns.

Sammanställning av idéer

1. Rekrytering och HR-arbete

• Uppvärdera samtycke vid rekrytering genom att skriva in inlyssnande egenskaper som formella krav vid rekrytering till tjänster, särskilt vid tillsättning av chefer. Hör efter om inlyssnande personlighetsdrag med den sökandes tidigare arbetsplats.
• Informera tydligt om arbetsplatsens arbete med samtyckeskultur och arbetsmiljöpolicy i samband med anställningsintervju.
• Utbildning i samtyckeskultur som en del i introduktionsprogram för nyanställda.
• Rekrytera med mångfaldsperspektiv.
• Rekrytera utifrån de egenskaper som behövs, fråga efter dem och diskutera med de sökande: ge dem scenarion att utgå ifrån och berätta hur de skulle agera.
• Inför exit-intervjuer när anställda slutar för att fånga upp eventuell feedback.
• Utbilda all personal och chefer i maktkritik och normer.
• Uppföljning av samtyckespolicy genom medarbetarenkäter.
• Regelbundna samtyckesstärkande aktiviteter.
• Låt nyanställda formulera vilka behov de har för att kunna göra ett bra jobb.
• Ge drivande personer mandat att kunna driva på samtyckesarbetet, t ex genom att ha en samtyckesgrupp på arbetsplatsen.

2. Arbetsvardagen

• Arbeta aktivt med samtyckespyramiden och ha den uppsatt på en gemensam väggyta som påminnelse.
• Öva på att säga och ta emot ett nej. Ta hjälp av materialet på samtyckeskultur.nu för att göra övningar specifikt på detta område.
• Workshoppa fram en konkret policy med husregler, syn på samtycke, övertramp och inkludering, riktlinjer för hur samtycke ska tas med i arbetsprocesser osv.
• Sätt upp husregler för vad som är okej beteende gällande eventuell fysisk beröring (t ex hand på axel, kramar) och hur ni pratar med varandra.
• Möjliggör att allas åsikter får komma fram även i obekväma frågor genom att t ex ha en anonym “förslagslåda” någonstans på arbetsplatsen.
• Skicka ut information om möten i god tid så att alla deltagare har möjlighet att förbereda sig. Tydliggör om beslut förväntas tas på mötet eller ej.
• Inför psykosociala skyddsronder.
• Utvärdering av arbetsplatskulturen t ex på utvecklingssamtal.
• Fördela taltid till deltagare på möten så att alla får prata lika mycket.
• Tydliggör när en förväntas vara tillgänglig, och se till att det inte är alltid, för att minska stress.
• Lägg in samtycke som en del i utvärderingen vid avslutade projekt/uppdrag.
• Ge möjlighet och förutsättningar för alla att uttrycka sin åsikt, istället för att tvinga alla att prestera på samma sätt, t ex genom:
  • Ha tid under mötet för att kunna tänka efter.
  • Möjlighet att skriva på lappar inför diskussioner.
  • Öppna formuleringar som visar att olika åsikter är välkomna.
  • Visa aktivt mellan möten att medarbetares åsikter hörsammas.
• Sätt upp en mötesstruktur med ett inkluderande språk.
• Jobba bort könsroller i arbetslaget genom att medvetandegöra strukturer som befäster stereotyper, t ex: vilka är det som får höga positioner på arbetsplatsen, är det ofta män? Varför i sådana fall?
• Medvetandegöra om strukturer och normer som gör att vissa tar/får mer utrymme än andra.

3. Arbetsplatsen som en social plats och gränsen till det privata

• Hitta strukturella problem genom att möjliggöra för anställda att rapportera detta anonymt; en “whistleblower”-funktion, t ex på intranätet.
• Upprätta policy för aktiviteter som sker utanför arbetstid som reglerar t ex frivillighet, att alla ska kunna vara med, roterande ansvar för att arrangera trivselaktiviteter.
• Lyssna in arbetskamrater, utgå inte från att alla trivs med samma arbetsplatskultur.
• Prata om den interna kulturen och bestäm tillsammans hur ni vill ha det.
• Skapa möjligheter för andra att kunna säga nej, till exempel genom att i frågor tydligt uttrycka att även ett nej är välkommet som svar. Visa att svaret är välkommet med att ta emot det med en bra känsla.

4. När någon går över gränsen

• Policy för vad som är accepterat/inte accepterat beteende på arbetsplatsen.
• Tro på personen som blivit utsatt.
• Medarbetarenkät: finns det en sådan på arbetsplatsen? Om det gör det, finns det en sektion som rör frågor om sexuella trakasserier eller ej? Om det inte gör det, se till att detta läggs till.
• Lyssna in alla inblandades upplevelser.
• Respekt för individers fysiska utrymme och gränser.
• Var aktiva åskådare: hjälp den som är i underläge om du själv är i en trygg position i sammanhanget/gruppen.
• Hantera och markera även vid mindre övertramp, så minskar risken för större övertramp att uppstå.
• Ta gemensamt fram hur ni kan hjälpas åt att skydda varandras gränser, t.ex. med ord som “Gräns!” när ni upplever att någon går över en gräns.
• Fråga om du gått över gränsen om du är osäker och be i så fall om ursäkt. Rannsaka dig själv i hur dina beteenden kan uppfattas och ta aktivt reda på hur ditt beteende faktiskt uppfattas.
• Anställda som påverkar arbetsmiljön negativt ska tas in för samtal (och eventuella åtgärder) för att ta reda på bakgrunden till problemet.
• Gör det tydligt hur övertramp hanteras på arbetsplatsen med rutiner som blir personoberoende.
• Ta fram en tydlig mall med information om var en kan vända sig om en blivit utsatt för något.
• Utvärdera hur eventuella händelser av övertramp hanteras.